Osaamisen johtaminen ei ole vain koulutusten tarjoamista henkilöstölle
Henkilöstön osaamisen ja kehittymisen johtaminen unohtuu usein, kun organisaatio päivittää strategiaansa. Johto voi luoda suuren vision, määrittää tavoitteet ja mittarit, mutta jättää täysin huomiotta henkilöstön osaamisen suhteessa määriteltyihin tavoitteisiin. Toisaalta johto voi paketoida koko osaamisen ja kehittymisen johtamisen vain yhden mittarin eli työtyyväisyyden (eNPS) alle ja luottaa siihen, että tämä mittari antaa kaiken olennaisen tiedon.
On melko yksinkertaista luoda numeerisia tavoitteita, ilmoittaa tavoitteet henkilöstölle ja kannustaa heitä saavuttamaan ne. On helppo tarjota erilaisia koulutuksia tai käyttäjätunnuksia oppimisympäristöihin ja antaa henkilöstölle vapaat kädet koulutusten valintaan. Jos organisaatio toimii edellä kuvatulla tavalla, strategian ja henkilöstön kouluttautumisen välistä puuttuu eräs hyvin merkityksellinen asia: osaamisen ja kehittymisen johtamisen prosessi.
Prosessia voisi kuvata näillä kolmella kysymyksellä:
- Mitä pitää tapahtua, jotta organisaation osaaminen vastaa suunnitelmallisesti tulevaisuuden tavoitetilaa eikä ole vain kiireessä käytyä ad hoc -koulutusta?
- Mitä pitää tapahtua, jotta henkilöstö tietää, millaista koulutusta tulisi käydä? Tai että koulutukseen kannattaa käyttää aikaa ja että koulutus vie kohti haluttua lopputulosta eli henkilö- ja organisaatiokohtaisia tavoitteita?
- Mitä pitää tapahtua, jotta koulutuksiin tehtävä investointi on todella perusteltu liiketoiminnan tavoitteiden näkökulmasta?
Osaamisen kehittäminen ei ole vain koulutusten tarjoamista, jotta työntekijät olisivat tyytyväisiä.
Osaamisen ja kehittymisen johtaminen lähtee strategiasta
Osaamisen ja kehittymisen johtaminen on strateginen prosessi, jolla on omat tavoitteet organisaatio-, yksikkö-, tiimi- ja yksilötasolla sekä tavoitteita tukevat mittarit. Prosessi lähtee organisaation nykyhetken ja tulevaisuuden tarpeiden tunnistamisesta ja osaamisvajeiden ymmärtämisestä. Tulevaisuuden visiota hahmotettaessa tulee pohtia, millaista osaamista henkilöstöllänne tulisi olla, kun olette päässeet tavoitteeseenne. Mitä paremmin organisaatio näkee halutun tavoitetilan, sitä järjestelmällisemmin se voi tukea henkilöstöä muutoksessa.
Kun olette kirjanneet ylös osaamisen tulevaisuuden tahtotilan eli osaamismallin, pääsette tarkastelemaan organisaationne nykytilaa suhteessa tavoitetilaan. Mitä teidän tulisi tehdä, jotta pääsette tavoitetilaan? Mihin koulutuskokonaisuuksiin, oppimispolkuihin, urakehitykseen ja rekrytointeihin investoitte, jotta kaikki toimenpiteet tukevat strategista tavoitetilaanne? Miten vahvasti ymmärrätte, kuinka paljon muutos vie aikaa? Substanssiasioita voi oppia nopeastikin, mutta muutos organisaatiokulttuurissa, ajatusmaailmoissa, rakenteiden tai prosessien tukemisessa vie enemmän aikaa ja vaatii pitkäjänteistä tekemistä.
Työkalut käyttöön osaamisen johtamisen tueksi
Hallinnoidakseen olemassa olevaa osaamista ja edistääkseen kehitystä, organisaatiot tarvitsevat osaamisen ja kehittymisen ohjelmistoratkaisuja. Parhaimmassa tapauksessa yksi ohjelmisto riittää, monesti kuitenkin tarvitaan useita ohjelmistoja. On kuitenkin tärkeä varmistaa ohjelmistojen integrointimahdollisuudet, jotta prosessi saadaan mahdollisimman tehokkaasti automatisoitua.
Osaamisenhallintaohjelmisto tukee muun muassa organisaation osaamisen tunnistamisessa, tulevaisuuden tarpeiden määrittelyssä, tavoitteiden ja osaamistarpeiden yhdistämisessä, urapolkujen rakentamisessa ja koulutusten yhdistämisessä tarpeisiin sekä tietysti olemassa olevan osaamisen löytämisessä helposti tarpeiden ilmaantuessa. Verkko-oppimisympäristön integroiminen osaamisenhallintaohjelmistoon vähentää merkittävästi manuaalista työtä ja mahdollistaa monipuolisen koulutusten hallinnoinnin.
Miksi osaamisen ja kehittymisen johtaminen on niin tärkeää?
Henkilöstön osaaminen on lähes jokaisen organisaation tärkein pääoma. Kun mikään ei ole niin varmaa kuin muutos, osaamisen ja kehittymisen johtamisen prosessi on avain muutoksen hallintaan henkilöstöä motivoiden ja sitouttaen. Näin myös organisaation strategia muuttuu johdon materiaaleissa vilahdelleesta kuvasta motivoivaksi matkaksi kohti yhteistä tavoitetta, johon jokainen yksilö sitoutuu omalla panoksellaan ja ymmärtää oman roolinsa merkityksen kokonaisuudessa.
On hyvä muistaa, että osaamisen ja kehittymisen johtaminen vaatii tekemistä ja räätälöintiä oman organisaation tarpeisiin. Ei kannata siis ottaa suoraan samalla alalla olevan organisaation mallia omaan käyttöön. Jokainen organisaatio on omanlaisensa tavoitteineen ja kyvykkyyksineen, olennaista on pysähtyä oman henkilöstön kanssa selvittämään, mitkä teidän tavoitteenne ovat ja miten kehitätte osaamistanne päästäksenne tavoitteisiinne.
Kirjoitussarjan tekijä Linda Paasikallio on liiketoiminnan kehittämisen ammattilainen, joka on työskennellyt verkkokoulutuksen ja mikro-oppimisen edistämisessä Suomessa kansainvälisen koulutusyhtiön maajohtajana. Hänellä on vuosien kokemus talousammattilaisten rekrytoinneista sekä IT- ja talousalan koulutusohjelmien kehittämisestä. Nykyään yrittäjänä Linda keskittyy yritysten arvokkaimman voimavaran – ihmisten – kehittämiseen, integroimalla henkilöstön osaamisen johtaminen tiiviisti osaksi liiketoiminnan strategiaa.
