Palkka-avoimuusdirektiivi tulee – miten työnantaja voi valmistautua?
Euroopan unionin palkka-avoimuusdirektiivi on merkittävä askel kohti läpinäkyvämpää ja tasa-arvoisempaa työelämää. Mitä se käytännössä tarkoittaa työnantajille, ja miten yritysten tulisi valmistautua tulevaan muutokseen?
Sukellamme palkkablogissa syvemmälle direktiivin vaatimuksiin ja vaikutuksiin sekä pohdimme, mitä kaikkea muutos tuo tullessaan. Kysyimme näkökulmia aiheeseen myös muutamilta tilitoimistoalan työnantajilta sekä työntekijöiltä.
Ensimmäisessä osassa perehdymme teorianäkökulmaan ja työnantajien näkökulmiin. Työntekijöiden näkökulmia pääset lukemaan tarkemmin toisessa osassa, joka julkaistaan pian Kanavalla.
Mikä on palkka-avoimuusdirektiivi?
Palkka-avoimuusdirektiivi on EU:n aloite, jonka tavoitteena on lisätä läpinäkyvyyttä palkkauksessa ja kaventaa sukupuolten välisiä palkkaeroja. Vuoteen 2026 mennessä jokaisen EU:n jäsenvaltion on otettava direktiivi osaksi kansallista lainsäädäntöään.
Keskeisiä direktiivin sisältöjä:
- Tiedonsaantioikeus: Työntekijöillä on oikeus saada tietoa samasta tai samanarvoisesta työstä maksetuista palkoista sukupuolen mukaan jaoteltuna.
- Raportointivelvollisuus: Suurempien organisaatioiden tulee raportoida sukupuolten väliset palkkaerot säännöllisesti. Raportointivaatimus koskee aluksi yli 250 työntekijän organisaatioita ja laajenee asteittain 100 työntekijän yrityksiin vuoteen 2031 mennessä.
- Palkka-arvioinnit: Jos selittymättömiä palkkaeroja havaitaan (yli 5 % ero), työnantajan on toteutettava palkka-arviointi yhdessä työntekijöiden edustajien kanssa.
- Sukupuolineutraalius: Palkka- ja rekrytointikäytäntöjen tulee olla sukupuolineutraaleja, ja rekrytointi-ilmoituksissa tulee ilmoittaa palkkahaarukka.
Palkka-avoimuusdirektiivi ja täytäntöönpanon haasteita työnantajan näkökulmasta
Työnantajalle palkka-avoimuusdirektiivi voi aiheuttaa erilaisia käytännön haasteita.
Palkkojen määräytymisperusteet, kuten esimerkiksi tehtävän vaativuus ja työstä suoriutuminen voivat jo olla osa työnantajan arkea, mutta niiden avaaminen ulospäin koetaan silti haastavaksi.
Työnantajat ovat keskustelleet siitä, mikä tekee palkkauksesta oikeudenmukaista. Pitäisikö kaikille maksaa sama palkka tehtävänimikkeen perusteella, vaikka työn tulokset ja osaaminen vaihtelevat? Monen mielestä tämä ei olisi reilua. Miten palkkauksen kanssa tulisi menetellä, ja miten palkkaus- ja palkitsemisperiaatteet perustellaan niin, että ne nähdään aidosti oikeudenmukaisina?
Mikä oikeastaan muuttuu?
Läpinäkyvyys lisääntyy merkittävästi
Direktiivi edellyttää työnantajilta yksityiskohtaisempaa raportointia palkoista ja niiden perusteista. Tämä voi olla suuri kulttuurinen muutos organisaatioille, joissa palkkakeskustelut ovat perinteisesti olleet suljettuja. Tiedonsaantioikeus pakottaa yritykset selkeyttämään ja dokumentoimaan palkkausperiaatteensa läpikotaisin.
Työntekijät voivat alkaa kyseenalaistamaan palkkaeroja erityisesti silloin, jos perustelut eivät ole täysin selkeitä. Tämä voi luoda painetta työnantajille, jotka eivät ole valmistautuneet avoimeen keskusteluun palkitsemisesta.
Samanarvoisen työn arviointi mutkistuu
Direktiivin mukaan samanarvoisen työn arviointi ei voi perustua vain tehtävänimikkeisiin, vaan työn todellinen sisältö ja vaatimukset on analysoitava.
Taloushallinnon alan työnantajat pohtivat, miten määritellä ja perustella samanarvoinen työ. Etenkin asiantuntijaorganisaatioissa samanarvoisen työn määrittely on vaikeaa, koska työn sisältö voi vaihdella huomattavasti saman työnimikkeenkin alla. Työn vaativuuteen vaikuttavat monet eri tekijät, esimerkiksi asiakaskunnan laajuus, monimutkaisuus tai työntekijän erityisosaaminen. Näiden erojen arviointi objektiivisesti ja sukupuolineutraalisti vaatii pohdintaa ja selkeitä kriteerejä.
Palkkojen perusteluihin voi liittyä henkilökohtaisia tietoja, joita ei aina voida jakaa avoimesti. Työnantajat kokevat haasteena sen, jos palkkoja vertaillaan vain tehtävän vaativuuden perusteella, vaikka palkkaan vaikuttavat myös työn monimutkaisuus, työstä suoriutuminen ja työntekijän pätevyys. Näiden tekijöiden selventäminen voi aluksi tuntua vaikealta, koska on tärkeää suojella henkilön arkaluonteisia henkilötietoja. Siksi organisaatioiden on pohdittava tätä huolellisesti etukäteen, miten palkkaukseen vaikuttavat tekijät perustellaan sopivalla ja avoimella tavalla.
Raportointivaatimukset tuovat lisätyötä
Suurilla yrityksillä on velvollisuus laatia yksityiskohtaisia raportteja esimerkiksi sukupuolten välisistä palkkaeroista. Tämä ei koske pelkästään peruspalkkoja, vaan myös lisäpalkkioita ja muita etuja. Huolellinen valmistautuminen on tärkeää. Yritysten on varmistettava, että heidän palkka- ja HR-järjestelmänsä tukevat tarvittavaa tiedonkeruuta ja analytiikkaa. Tämä voi vaatia kehitystyötä järjestelmissä ja merkittäviäkin investointeja.
Työnantajat ovat kokeneet raportointivaatimukset aluksi haastavina ja uusina. Toisaalta taloushallinnon alalla monissa yrityksissä on jo osaajia, jotka voivat toteuttaa tarvittavia muutoksia ja jotka myös kouluttavat asiakkaitaan aiheesta. Osa työnantajista näkee myös haasteena mahdolliset investoinnit uusiin raportointijärjestelmiin, vaikka nykyiset toimintatavat olisivatkin aiemmin riittäneet omassa organisaatiossa.
Miten työnantajien tulisi valmistautua?
1. Aloita perusasioista: palkkarakenteen selkeyttäminen
Jokaisen organisaation, riippumatta sen koosta, on hyvä selvittää nykyiset palkkausperiaatteensa. Onko palkkapolitiikka dokumentoitu? Ovatko palkkauksen perusteet, kuten tehtävän vaativuus, tehtävistä suoriutuminen, tehtävänkuvaukset ja kokemus selkeästi määriteltyjä, sukupuolineutraaleja ja dokumentoituja?
Vinkki: Jos käytössä ei ole vaativuuden arviointityökalua, sen käyttöönotto voi helpottaa palkkaerojen oikeudenmukaista perustelua.
2. Varmista, että nykyiset tasa-arvovelvoitteet täyttyvät
Palkka-avoimuusdirektiivi täydentää jo olemassa olevia tasa-arvolakeja. Tarkista, että organisaation tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ovat ajan tasalla. Tämä on erityisen tärkeää yli 30 työntekijän yrityksissä, joille nämä ovat jo nyt pakollisia. Näissä asioissa saa myös monesti apua omalta tilitoimistolta.
3. Panosta avoimeen viestintään
Läpinäkyvyys ei tarkoita, että kaikki palkat tulisi avata viimeistä yksityiskohtaa myöten, mutta työnantajien on oltava valmiita selittämään palkkausperiaatteensa johdonmukaisesti. Työntekijöille on tärkeää viestiä, että palkkaerot perustuvat objektiivisiin ja oikeudenmukaisiin kriteereihin.
4. Valmistaudu rekrytointiprosessien muutoksiin
Direktiivi velvoittaa työnantajia ilmoittamaan alkupalkan tai palkkavälin jo rekrytointivaiheessa. Tämä saattaa vaatia muutoksia yrityksen rekrytointikäytäntöihin ja palkkauspolitiikan dokumentointiin. Alkupalkkaa tai palkkaväliä ei tarvitse ilmoittaa vielä työpaikkailmoituksessa, vaan käytännössä se tulee ilmoittaa ennen työsopimuksen allekirjoittamista.
Työnantajien näkökulmasta osalla tämä ei vaadi rekrytointiprosessiin suuria muutoksia, koska vaatimukset täytetään jo nyt. Toiset ovat kuitenkin havainneet tarpeen kehittää rekrytointikäytäntöjään ja lähteneet toteuttamaan muutoksia. Moni työnantaja kokee myös tärkeäksi palkkarakenteiden kehittämisen, vaikka täydellisen oikeudenmukaisuuden saavuttaminen tuntuu haastavalta – suoritustason arviointi kun on osittain subjektiivista.
Miten palkka-avoimuusdirektiivi voi hyödyttää organisaatiota?
Vaikka direktiivin tuomat muutokset voivat tuntua työläiltä, ne tarjoavat myös mahdollisuuksia:
- Työnantajabrändin vahvistaminen: Läpinäkyvyys ja tasa-arvoisuus ovat työntekijöille yhä tärkeämpiä asioita. Selkeä ja oikeudenmukainen palkkapolitiikka voi houkutella uusia osaajia ja sitouttaa nykyisiä työntekijöitä.
- Palkkauksen yhdenmukaistaminen: Analyysien ja raporttien avulla voidaan tunnistaa ja korjata epäjohdonmukaisuuksia palkkauksessa, mikä vähentää mahdollisia ristiriitoja.
- Luottamuksen rakentaminen: Avoimuus palkitsemisessa lisää työntekijöiden luottamusta organisaatioon ja parantaa työilmapiiriä.
Maltilla mutta määrätietoisesti eteenpäin
Vaikka palkka-avoimuusdirektiivi astuu voimaan vasta vuonna 2026, valmistautuminen kannattaa aloittaa jo nyt, mikäli sitä ei ole vielä aloitettu. Keskittymällä selkeisiin palkitsemiskriteereihin, toimiviin HR-prosesseihin ja avoimeen viestintään yritykset voivat tehdä muutoksesta mahdollisuuden sen sijaan, että näkisivät sen vain velvollisuutena.
On tärkeää muistaa, että direktiivin vaatimukset koskevat erityisesti sukupuolten palkkaerojen kaventamista, mutta oikeudenmukaisuuden periaatteet ulottuvat myös laajemmalle. Parhaimmillaan palkka-avoimuus voi luoda työelämään tasapuolisempia pelisääntöjä kaikille. Näin kokee myös moni työnantaja.
Työnantajat uskovat, että palkka-avoimuusdirektiivi voi edistää avointa ja reilua kulttuuria, mutta sen toteuttaminen vaatii tasapainoa yksityisyyden suojan, oikeudenmukaisuuden ja läpinäkyvyyden välillä. Moni pohtii, miten direktiivi vaikuttaa kilpailukykyyn ja palkitsemisen joustamiseen, erityisesti osaajapulasta kärsivällä tilitoimistoalalla. Toisaalta useiden tilitoimistojen palkkarakenteet ovat jo hyvin kehittyneitä.
Mikäli direktiiviä ei noudata, voi pahimmassa tapauksessa yritykselle tulla myös seuraamuksia palkkasyrjinnästä. Niinpä mikäli teillä ei ole vielä aloitettu valmistautumista direktiivin tiimoilta, hyvä tapa aloittaa valmistautuminen on huomioida seuraavat askeleet ensimmäisenä:
Jos direktiivin vaatimuksia ei noudateta, yritys voi pahimmassa tapauksessa joutua seuraamusten kohteeksi palkkasyrjinnästä. Jos teillä ei ole vielä aloitettu valmistautumista direktiivin noudattamiseen, kannattaa aloittaa seuraavista askelista:
- Nykytilan arviointi. Ovatko palkkojen määräytymisperusteet selvillä? Onko tasa-arvosuunnitelma ajan tasalla? Onko jo kerätty dataa sukupuolten palkkaeroista?
- Järjestelmien kartoitus ja datan valmistelu. Selvittäkää, saatteko HR- ja palkkajärjestelmistä tarvitsemaanne dataa ja raportteja. Selvittäkää miten tehtävänimikkeet ja vaativuustasot ryhmitellään.
- Läpinäkyvän palkkarakenteen luominen ja dokumentoiminen. Tunnistakaa kehittämiskohteet ja tehkää näille aikataulutus (suorituksen arviointi ja johtaminen, esihenkilökoulutukset aiheesta).
- Pitkän aikavälin suunnitelmissa voisi olla hyvä huomioida
- palkkaraportoinnin prosessi (suunnitelkaa, miten ja milloin palkkaraportteja tuotetaan, valmistautukaa sukupuolten palkkaerojen julkistamiseen vuonna 2026)
- korjaussuunnitelmat (jos löydätte perusteettomia palkkauseroja, tehkää suunnitelma siitä, miten niitä muutetaan).
Tämän palkkablogin kirjoituksen on laatinut Anu Rönn (HR & Payroll Team Lead, Azets Insights Oy).
Anu on Taloushallintoliiton palkka- ja henkilöstöhallinnon asiantuntijaryhmän jäsen.
