Yrittäjä, näin kehität työnantajakuvaasi

Yritys, jolla on hyvä työnantajakuva, houkuttelee alan parhaimmat työntekijät. Pelkkä mielikuva yrityksestä ei kuitenkaan riitä, vaan työnantajakuvan tulee aina pohjautua totuuteen.  

Tunnetun ja houkuttelevan työnantajan on helpompi saada päteviä työnhakijoita kuin täysin tuntemattoman. Lisäksi avainhenkilöistä halutaan pitää kynsin hampain kiinni. Koska osaavan työvoiman löytäminen voi olla jopa yrityksen kasvun esteenä, työnantajakuvan rakentaminen on todella tärkeää.  

Työnantajakuva tarkoittaa esimerkiksi potentiaalisten työntekijöiden, asiakkaiden ja kollegoiden käsityksiä yrityksestä työnantajana. Mielikuvat muodostuvat monin eri tavoin, median tai omien asiakaskokemusten perusteella, kollegoiden puheista tai sosiaalisen median synnyttämän imagon pohjalta, kiteyttää Susanna Rantanen Eminestä.  

Hän on yritysten työnantajakuvan rakentamiseen keskittyneen Eminen perustaja. Toimitusjohtajan mukaan on tärkeä tiedostaa, että vaikka yritys markkinoisi kuinka aktiivisesti, ihmisten mielikuvat syntyvät omien, hyvin epävirallistenkin kokemusten perusteella. Siksi työnantajakuvan tulisi aina pohjautua totuuteen. 

– Mitä skarpimmin yritys itse rakentaa työnantajakuvaansa, sitä paremmin se pystyy rajaamaan yleisön sirpaleisia käsityksiä yrityksestä, Rantanen sanoo.  

Työnantajakuvan rakentaminen on prosessi 

Mitä selkeämpi työnantajakuva, sitä paremmin vältytään virherekrytoinneilta. 

Työnantajakuvan rakentaminen ei ole mikään mainoskampanja, vaan tarkkaan mietittyä, aktiivista viestintää ja markkinointia kohdeyleisöä puhuttelevilla sisällöillä. Rakennuspalikat muodostuvat neljästä teemasta. 

– Ensin on tärkeä tietää, millaisia käsityksiä ihmisillä on entuudestaan yrityksestä työnantajana. Toiseksi johdon tulisi pohtia, millaisena työnantajana se haluaa identifioitua. Kolmanneksi näiden kahden tulisi olla mahdollisimman lähellä toisiaan. Neljänneksi pitää päättää, kenen kohdeyleisöjen pitäisi tuntea yritys, Rantanen luettelee. 

Yrityksen ideaali työnantajakuva on sellainen, joka synnyttää sille kilpailuetua. Yksinkertaisimmillaan työnantajakuva on kiteytys niistä työntekijäkokemuksista, jotka tukevat yrityksen asemaa työnantajana ja erottavat sen kilpailijoista.  

– On tunnistettava yrityksen vahvuudet työnantajana ja rakennettava työnantajakuvaa niiden pohjalta. Joskus yrityksen haluama työnantajakuva ei vastaa henkilöstön kokemuksia yrityksen vetovoimatekijöistä ja vahvuuksista. Silloin on vahvistettava ensin sisäisesti niitä tekijöitä, joista yritys haluaa tulla tunnetuksi.  

Kun vahvuudet on kiteytetty, loppu on viestintää ja markkinointia. Vahvuuksista – ja vain niistä – viestitään säännöllisesti: kirjoitetaan verkkosivuille, sosiaalisen median kanaviin, osallistutaan keskusteluihin ja tapahtumiin niissä foorumeissa, joissa yrityksen potentiaaliset työntekijätkin ovat.  

– Esimerkiksi Seinäjoella sijaitsevan tilitoimistoyrityksen ei kannata kohdentaa työnantajakuvaviestintää Suomen kaikkiin taloushallinnon ammattilaisiin, vaan todennäköisesti vain Etelä-Pohjanmaalla sijaitseviin, Rantanen opastaa. 

Hänen mukaansa työpaikan vetovoimaisuus ei ole koosta kiinni, pienikin tilitoimisto voi olla yhtä houkutteleva työpaikka kuin pörssiyhtiö. Ne vetoavat työnantajina hyvin erityyppisiin työntekijöihin. Ihmiset, jotka haluavat työskennellä isossa korporaatiossa eivät ole välttämättä edes ideaaleja työntekijöitä pk-yrityksille. 

– Pienten tiitoimistojen kilpailijoita eivät ole suuret pörssiyritykset vaan toiset tilitoimistoyritykset. Tilitoimiston kannattaa viestiä vahvuuksistaan, joilla se erottautuu muista. Näitä voivat olla työyhteisön toimintatavat, asiakasportfolio, työkalut ja urakehitysmahdollisuudet, Rantanen luettelee. 

”Helppo tapa hankkia tietoa siitä, millaisia ajatuksia ihmisillä on yrityksestä, on kysellä asiaa työnhakijoilta rekrytointiprosessin yhteydessä”, Susanna Rantanen vinkkaa. 

Miksi työntekijät harkitsevat nyt työpaikan vaihtoa? 

Yrityksessä tulisi olla nimetty henkilö, joka vastaa työnantajakuvan kehittämisestä ja varmistaa, että yritys viestii haluttuja käsityksiä itsestään. Koska pelissä ovat kuitenkin yrityksen arvot, johtamis- ja yrityskulttuuri, mielikuvaa rakentaa koko yrityksen henkilöstö – myös niissä epävirallisissa yhteyksissä ja tahtomattaankin.  

Hyvä työnantajakuva, joka oikeasti toteutuu työpaikalla, madaltaa myös henkilöstön vaihtuvuutta. Koronapandemia on kuitenkin koetellut työpaikkoja monin tavoin, ja esimerkiksi Kauppalehden lukijakyselyn mukaan peräti kaksi kolmesta haaveilee työpaikan vaihdosta.  

Rantasen mukaan ilmiö on globaali ja syitä on useampi. Samalla kun pandemia-aikana luottamus auktoriteetteihin on madaltunut, työn tekemisen malli on muuttunut. Ihmiset ovat tottuneet etätyöhön eivätkä välttämättä halua palata entiseen.  

– Työntekijät ovat kokeneet tänä kummallisena aikana käytännössä sen, ovatko yrityksen vahvuudet ja arvot vain juhlapuheita vai toteutuvatko ne myös käytännössä. Kysymys on siitä, kuinka työntekijöistä on pidetty huolta ja millainen yhteenkuuluvaisuuden ja merkityksellisyyden tunne heillä on ollut. Ja jos kokemus ei ole hyvä, työntekijä pohtii työpaikan vaihtoa, hän sanoo.  

Neljä vinkkiä työnantajakuvan rakentamiseksi 

  1. Selvitä ensin sisäisesti, mitkä ovat yrityksen vahvuudet henkilöstön mielestä.  
  1. Rajaa ja tarkenna kohdeyleisö, jonka tulisi olla tietoinen yrityksestä.   
  1. Muista, että työnantajakuvan kehittäminen ei ole mainoskampanja. Viesti niin, että yritys on säännöllisesti esillä siellä, missä potentiaaliset työntekijätkin ovat. Sosiaalinen media on tähän oiva kanava. Ole mukana keskustelemassa, puhumassa, verkostoitumassa, kirjoittamassa blogia tai kommentoimassa uutisvirtaa, ja tee se säännöllisesti. 
  1. Keskity viestimään vain niistä yhdessä kiteytetyistä vahvuuksista, joista työnantajakuva on päätetty rakentaa.  

Lue lisää