Osaamisen johtaminen: merkityksellinen osa Gallantin työntekijäkokemusta
Organisaation todellinen voima piilee työntekijöiden osaamisessa ja kyvykkyyksissä. Tämä ajatus ohjaa Jenni Lehtolaa, tilitoimistoketju Gallantin henkilöstöjohtajaa, jonka intohimo ja laaja työnkuva kattavat sisäisen HR:n ja HR-liiketoiminnan johtamisen. Hän ymmärtää, että osaamisen johtaminen on inhimillistä ja yhteistyöhön perustuvaa toimintaa. Lehtolalle osaamisen johtaminen tarkoittaa motivaation ja kyvykkyyksien kehittämistä kohti unelmia.
Gallant on perheyritystaustainen kasvuyritys, jossa on jo noin 200 työntekijää eri puolilla Suomea. Lisäksi etätyöntekijöitä asuu muun muassa Amerikassa, Espanjassa ja Kreikassa. Jenni Lehtolan mukaan Gallant tukee työntekijöidensä osaamisen syventämistä ja erilaisten osaamispolkujen löytämistä. Tukeminen näkyy esimerkiksi niin, että jokainen työntekijä saa käyttää 10 prosenttia työajastaan oman osaamisensa kehittämiseen.
Osaamisen johtamisen arvoa ei voi aliarvioida. Gallantissa se näkyy rohkeuden, avoimuuden ja luottamuksen kautta. Nämä ovat arvoja, jotka muodostavat vahvan perustan asiakkaan edun mukaiselle toiminnalle. Gallantin asiakkaiden lisäksi Lehtola näkee jokaisen työntekijän omana asiakkaanaan. Hän pyrkii varmistamaan, että henkilöstöllä on tarvittavat välineet kehittymisensä ja unelmiensa tavoitteluun.
Asiantuntijuuden tunnustaminen ja tukeminen: Gallantin lähestymistapa
Gallantilla asiantuntijuuden tunnistamista ja henkilöstön ammatillisen kasvun tukemista pidetään tärkeänä. Viime vuonna käyttöönotettu Gallant Competense -kysely on työkalu, jolla mitataan sekä substanssiosaamista että muita tärkeitä taitoja, kuten vuorovaikutusta, organisaatiokulttuuria ja asiakaspalvelua. Itsearviointi, yhdistettynä esihenkilön palautteeseen, luo pohjan yksilöllisille kehityssuunnitelmille ja mahdollistaa jokaisen työntekijän sijoittumisen juniorista aina expert-tasolle asti omalla urapolullaan.
Mittauksen ja arvioinnin lisäksi arkipäiväinen vuorovaikutus ja keskustelut ovat yhtä tärkeitä. Kun työntekijöiden ja tiimiläisten vahvuuksia ja toiveita pyritään tunnistamaan, esihenkilöt ovat avainasemassa. He käyvät säännöllisiä kuukausittaisia keskusteluja henkilöstön kanssa ja ovat aktiivisesti mukana uusien asiakkuuksien sekä asiantuntijoiden yhdistämisessä. Esihenkilöt myös varmistavat, että jokainen haaste sopii työntekijän kyvyille ja kasvupolulle. Henkilökohtainen lähestymistapa on välttämätön, jotta jokainen voi tuntea olevansa arvostettu ja ymmärretty.
Gallantilla tuetaan asiantuntijoita erilaisilla trainee-ohjelmilla. Heille annetaan myös mahdollisuus osallistua koulutuksiin, kouluttautua KLT-, PHT- ja TNT-tutkintoihin, sisäisten valmennusten kautta sekä tutkintobonuksilla. Olennaista on, että jokaiselle löytyy oma tapa kehittyä tai pitää yllä nykyistä ammattitaitoaan.
Lehtolan ajatukset osaamisen johtamisesta ovat kehittyneet Gallantin työuran aikana. Hän ymmärtää, että jatkuva kehitys ja oppiminen ovat välttämättömiä niin yksilöille kuin organisaatiollekin, jotta voidaan pysyä mukana alati muuttuvassa liiketoimintaympäristössä. Tästä syystä hän kannustaa kulttuuriin, jossa “vierivä kivi ei sammaloidu” -filosofiaa sovelletaan niin henkilökohtaisessa kasvussa kuin organisaation kehityksessäkin.
”Jos henkilölle tulee tarve vieriä, on parempi, että hän vierii yrityksemme sisällä uusiin haasteisiin kuin siirtyy talon ulkopuolelle.”
Jenni Lehtola, Gallantin henkilöstöjohtaja.
”Jos henkilölle tulee tarve vieriä, on parempi, että hän vierii yrityksemme sisällä uusiin haasteisiin kuin siirtyy talon ulkopuolelle”, Lehtola sanoo.
Työntekijäkokemus ja sitoutuminen osaamisen johtamisen keskiössä
Lehtola näkee osaamisen johtamisen vaikuttavan suoraan työntekijäkokemukseen. Gallantilla on tärkeää, että jokainen työntekijä tuntee itsensä arvokkaaksi ja tärkeäksi osaksi suurempaa kokonaisuutta. Tämä näkyy käytännössä siten, että työntekijöiden henkilökohtaisia tavoitteita ja unelmia tuetaan aktiivisesti. Kun työntekijät näkevät ja kokevat, että organisaatio investoi heidän kasvuunsa, se luo merkityksellisyyden ja ylpeyden tunnetta omasta osaamisestaan.
Kun Lehtola puhuu osaamisen johtamisesta, hän korostaa johtamista yksilöiden työntekijäkokemuksen parantamisessa. Esimerkiksi yksilöiden erityisosaamisen kehittäminen vaikuttaa suoraan heidän tunteisiinsa ja kokemaansa merkityksellisyyteen.
Lisäksi osaamisen johtaminen auttaa työntekijöitä saavuttamaan omat tavoitteensa. Lehtola jakaa esimerkin gallantilaisesta, joka aloitti uransa kirjanpitäjänä ja myöhemmin siirtyi veroasiantuntijuuden pariin. Henkilökohtainen kasvu ja osaamisen kehittäminen tapahtuivat työn ohessa, tuettuna ja kannustettuna organisaation toimesta.
Osaamisen johtamisen tulevaisuuden näkymiä
Kun tarkastellaan osaamisen johtamisen tulevaisuutta Gallantilla, on selvää, että organisaatio pyrkii olemaan edelläkävijä taloushallintoalalla. Tämän saavuttamiseksi Lehtola korostaa uteliaisuuden ja jatkuvan oppimisen merkitystä. Hän uskoo siihen, että organisaation tulee jatkuvasti kehittää ja mukauttaa osaamistaan vastaamaan nopeasti muuttuvan maailman vaatimuksiin.
Gallantin hiljattain käynnistämä akatemiatoiminta on esimerkki siitä, miten yritys pyrkii asettamaan osaamisen kehittämisen toiminnan ytimeen. Ohjelma tarjoa koulutusta sekä kehitysmahdollisuuksia työntekijöille ja varmistaa, että kaikki saavat tasapuolisesti pääsyn tarvittavaan osaamiseen ja tietoon. Samalla ohjelma ikään kuin luo osaamisen kehittymisen sateenvarjon gallantilaisten päälle. Akatemia tukee organisaation tavoitetta tuottaa korkealaatuista palvelua asiakkailleen ja varmistaa, että jokainen työntekijä voi kohdata tulevaisuuden haasteet varustettuna oikeilla taidoilla.
Taloushallintoalan muutoksen myötä Lehtola näkee, että työtekijöiden resilienssi ja kyky vastata muutoksiin ovat avainasemassa. Jokaisen tulee ymmärtää, että tulevaisuudessa tarvitaan enemmän asiakassuhteiden hoitamiseen ja konsultatiiviseen työhön suuntautuvaa osaamista. Tämä edellyttää organisaation kykyä tunnistaa ja tukea henkilöstön kehittymistä näillä alueilla.
Lehtolan suositus muille organisaatioille, jotka haluavat kehittää asiantuntijaosaamisen johtamista, on tunnistaa ja arvostaa henkilöstön yksilöllisiä tavoitteita ja pyrkimyksiä. Hänen mukaansa kaikki lähtee halusta tuntea ihmiset ja ymmärtää heidän tarpeitaan. Lähestymistapa ei näin ainoastaan auta yksilöitä saavuttamaan henkilökohtaisia tavoitteitaan, vaan edistää myös organisaation laajempaa menestystä.
Kirjoitussarjan tekijä Linda Paasikallio on liiketoiminnan kehittämisen ammattilainen, joka on työskennellyt verkkokoulutuksen ja mikro-oppimisen edistämisessä Suomessa kansainvälisen koulutusyhtiön maajohtajana. Hänellä on vuosien kokemus talousammattilaisten rekrytoinneista sekä IT- ja talousalan koulutusohjelmien kehittämisestä. Nykyään yrittäjänä Linda keskittyy yritysten arvokkaimman voimavaran – ihmisten – kehittämiseen, integroimalla henkilöstön osaamisen johtaminen tiiviisti osaksi liiketoiminnan strategiaa.
