Psykososiaalinen turvallisuus – pehmeää hyvinvointihumppaa vai vahva rakennustekijä?
Heitin palaverissa idean ilmaan ja sieltä se pamautettiin maahan tiiliskiven lailla. Turhauttaa. Kukaan ei edes halunnut käydä rakentavaa keskustelua aiheesta. Lähtökohtaisesti ideani oli vain huono, kotikutoinen ja kaukana todellisen liike-elämän helmistä. Vielä toimiston ovella kollegani huikkaa heipat ja vitsailee iskien silmää: ”Huomenna taas kohti uusia pettymyksiä!”
Nenä kohti maata laahustan kotiin ja mietin mielessäni, että ainakin saan tästä toimistolla vietetystä ajasta palkkaa. Muuta en sitten taidakaan saada. Tulee vielä päivä, kun nostan kytkintä.
Psykososiaalinen turvallisuus piilee rakenteissa, pinnan alla näkymättömissä. Turvallisuuden tai sen puuttumisen voi kuitenkin aistia.
Mitä psykososiaalinen turvallisuus on?
Psykososiaalinen turvallisuus on käsite, joka kuvaa ihmisen kokemaa turvallisuuden tunnetta ja hyvinvointia työ- tai sosiaalisessa ympäristössä. Se on tunne, että kenenkään ei tarvitse pelätä toisten reaktioita tai reaktioista johtuvaa häpeää. Se on tila, jossa epäonnistumisista voidaan oppia. Psykososiaalisen turvallisuuden vastakohta on psykososiaalinen stressi, jossa virheiden myöntäminen on haastavaa, syyllisiä etsitään ja erilaisten näkökulmien käsittely on vaikeaa, ellei jopa mahdotonta.
Psykososiaalinen turvallisuus piilee rakenteissa, pinnan alla näkymättömissä.
Kun työympäristöstä halutaan rakentaa turvallinen, arvostava ja tuettu, psykososiaalinen turvallisuus muodostuu useista tekijöistä. Johtamisen ja kulttuurin luoma perusta edistää avoimuutta, luottamusta ja reilua kohtelua. Selkeät roolit ja vastuut auttavat välttämään epäselvyyksiä ja konflikteja, kun taas hyvä vuorovaikutus ja kommunikaatio mahdollistavat avoimen dialogin ja ongelmien ratkaisun.
Parhaimmillaan psykososiaalinen turvallisuus parantaa yksilöiden resilienssiä ja vähentää muutosvastarintaa sekä tukee oppimiseen kannustavan ja oppimisen mahdollistavan kulttuurin kehittymistä.
Onkohan meillä turvallista – mistä sen tietää?
Psykososiaalisen turvallisuuden tilannetta organisaatiossa voidaan tarkastella Simo Routarinteen Rakentava vuorovaikutus ja psykologinen turvallisuus -kaavion kautta.
- Rakentava vuorovaikutus on yhdessä tekemistä, vuorovaikutuksen laadullinen aspekti, joka mahdollistaa todellisten ryhmän synergiaetujen esiin tulemisen.
- Kilpaileva vuorovaikutus on rakentavan vuorovaikutuksen vastakohta, jossa ideat painetaan alas, konfliktit syntyvät kuin yllättäen ja pinnan alla piilee vähättelyn verkko.
Otetaan muutama esimerkki.
Laura ja Jarkko käyvät keskustelua projektin etenemisestä, molemmilla on etukäteen suunniteltu etenemisehdotus. Jarkko toteaa pokerinaamalla, että edetään Laura ehdotuksesi mukaan, koska se on selkeästi parempi. Näin valitaan Lauran ehdotus ja jatketaan sen mukaan.
Tilanteessa ei käydä rakentavaa keskustelua tai ideointia etenemisestä, vaan edetään kilpailevan vuorovaikutuksen joko-tai-periaattein. Jos tilanne jatkuisi rakentavan vuorovaikutuksen periaatteiden mukaisesti, se etenisi sekä-että-periaatteella, jossa molempien etukäteisvalmistelua hyödynnettäisiin pohjana ja yhteisen vuorovaikutuksen kautta rakennettaisiin kolmas etenemissuunnitelma.
Projektisuunnitelma on vihdoin valmis ja on aika ideoida isommalla tiimillä muutoksen etenemisestä organisaatiossa. Kaikki heittävät ideoitaan ja ne arvostellaan paremmuusjärjestykseen. Ideointi loppuu nopeammin kuin Jarkko ja Laura ovat ajatelleet. Eikö ideoita ole tämän enempää?
Arvottaminen kuuluukin kilpailevaan vuorovaikutukseen, mikä monesti johtaa tunnelman latistumiseen. Arvostelu ajaa tiimin jäsenet kokemaan epäonnistumisen pelkoa: en minä halua olla se, jonka idea on huonoin. Lauran idea on aina kuitenkin se paras. Tunnelman latistumisen syitä ei käydä yhdessä läpi vaan ihmiset ovat tottuneet kulttuuriin, se on se meidän normaali. Jokaisen pokerinaama kertoo ulospäin, että kaikki on hyvin, vaikka pinnan alla kiehuu.
Mitä voitaisiin tehdä toisin, jotta kilpaileva vuorovaikutus käännettäisiin rakentavaksi ja sitä kautta turvattaisiin psykososiaalinen turvallisuus?
Miten voimme kehittää psykososiaalista turvallisuutta työpaikallamme?
Turvallisuus ei kehity niin, että yhteisessä työpajassa sovitaan pelisäännöt ja jätetään asia tämän jälkeen jokaisen omalle vastuulle. Psykososiaalisen turvallisuuden kehittäminen alkaa johdon esimerkistä ja on raakaa työtä, joka vaatii aikaa ja asian äärelle pysähtymistä yhä uudelleen ja uudelleen. Yhteisen vision rakentaminen selkeyttää etenemistä yhteistä päämäärää kohti. Esimerkiksi visio: ”Olemme välittävä ja tukeva työyhteisö, jossa jokainen kokee itsensä arvostetuksi ja kuulluksi”, ohjaa ajattelua kohti tavoitetta.
Mutu eli musta tuntuu -toiminta on se perinteisin tapa analysoida turvallisuutta organisaatiossa. Mutu-tuntumalla ei kuitenkaan päästä hyviin tuloksiin. Psykososiaalista turvallisuutta voi mitata määrällisesti. Mittaaminen myös kannattaa, jotta voidaan tarkastella muutosta ajan kuluessa vertailukelpoisesti. Lisäksi määrällinen mittaaminen mahdollistaa psykososiaalisen turvallisuuden kehittymisen tarkastelun suhteessa muuhun liiketoiminnan kehitykseen ja siitä kertoviin mittaustuloksiin.
Luotettavien tulosten aikaan saamiseksi mittaus tehdään useamman kerran vuodessa ja siinä kysytään useita kysymyksiä aiheeseen liittyen. Mittauksilla voidaan selvittää piilevät tekijät ja se, kääntyykö organisaatiokulttuuri kilpailevan vai rakentavan vuorovaikutuksen puolelle. Numerot ovat oivallinen tapa ymmärtää kehitystä, koska numeroita analysoitaessa voidaan keskittyä puhtaasti käsiteltävään asiaan itse asiana – ei tunneilmiönä.
Harjoituksilla kohti yhdessä puhaltavaa tiimihenkeä
Vaikka johdon tehtävänä on näyttää esimerkkiä organisaatiokulttuurimuutoksessa, jokaisen yksilön rooli on yhtä tärkeä onnistuneen lopputuloksen aikaansaamisessa. Mittausten välissä tehtävät harjoitukset, kommunikaation kehittäminen ja palautekulttuurin luominen auttavat kulttuurimuutoksen edistämisessä.
Tässä vielä muutamia helppoja harjoituksia, joita voit ottaa mukaan tiimipalavereihin uudestaan ja uudestaan.
Harjoitus 1: Tunteiden tunnistaminen ja ilmaiseminen
Pyydä työntekijöitä kirjoittamaan ylös kolme positiivista ja kolme negatiivista tunnetta, joita he ovat kokeneet viime aikoina työpaikalla.
Keskustelkaa pienryhmissä siitä, miten näitä tunteita voi ilmaista rakentavasti ja miten ne voivat vaikuttaa työyhteisöön.
Harjoitus 2: Virheiden juhlistamisharjoitus
Kokoonnu työyhteisön kanssa ja anna jokaiselle työntekijälle vuoro jakaa yksi oma virhe, jonka he ovat valmistautuneet jakamaan yhteisesti.
Pyydä jokaista kertomaan lyhyesti, mitä virheestä opittiin ja miten se auttaa tulevaisuudessa. Juhlistakaa yhdessä jokaista virhettä ja sopikaa yhteisesti, että jaettuja virheitä ei spekuloida tai analysoida juhlistamisharjoituksen jälkeen.
Harjoitus 3: Stressinhallintaharjoitus
Järjestä mindfulness-harjoitus, jossa keskitytään hengityksen seuraamiseen ja kehon rentouttamiseen.
Pyydä työntekijöitä jakamaan kokemuksiaan harjoituksen jälkeen ja keskustelemaan siitä, miten he voivat soveltaa stressinhallintatekniikoita arkipäivässään.
Harjoitus 4: Palauteharjoitus
Parita työntekijät ja anna heille tehtäväksi antaa toisilleen rakentavaa palautetta jostain konkreettisesta tilanteesta, esimerkiksi tiimityöskentelystä tai projektin läpiviennistä.
Ohjaa heitä käyttämään nelivaiheista palauteprosessia, jossa ensin asetetaan konteksti, kuvaillaan käyttäytymistä, selitetään käyttäytymisen vaikutus ja pohditaan yhdessä ratkaisuja toiminnan parantamiseen.
Harjoitus 5: Tiimirakennusharjoitus
Järjestä ryhmätehtävä, jossa työntekijät ratkovat yhdessä pulmallisia ongelmia tai suorittavat haastavia tehtäviä, kuten esterata tai pulmanratkaisupeli.
Tavoitteena on vahvistaa tiimityöskentelyä, luoda yhteishenkeä ja parantaa luottamusta ja kommunikaatiota tiimin jäsenten välillä.
Kirjavinkki kesälukemiseksi
Mikäli haluat kesälukemista riippumattoon, voit tutustua esimerkiksi kirjaan:
Salonen, Arto O.: Work goes happy: Paremman työelämän opas
Kirjoitussarjan tekijä Linda Paasikallio on liiketoiminnan kehittämisen ammattilainen, joka on työskennellyt verkkokoulutuksen ja mikro-oppimisen edistämisessä Suomessa kansainvälisen koulutusyhtiön maajohtajana. Hänellä on vuosien kokemus talousammattilaisten rekrytoinneista sekä IT- ja talousalan koulutusohjelmien kehittämisestä. Nykyään yrittäjänä Linda keskittyy yritysten arvokkaimman voimavaran – ihmisten – kehittämiseen, integroimalla henkilöstön osaamisen johtaminen tiiviisti osaksi liiketoiminnan strategiaa.
