Hy­vin­voin­ti töis­sä on jo­kai­sen vas­tuul­la

Hy­vin­voi­vas­sa työyh­tei­sös­sä viih­dy­tään ja työ­kin sujuu te­hok­kaam­min. Hy­vin­voin­ti ra­ken­tuu monen osan sum­ma­na, ja sii­hen voi vai­kut­taa myös itse.

Yleen­sä hy­vin­voin­tiin työ­pai­kal­la vai­kut­ta­vat ai­na­kin hen­ki­lön oma osaa­mi­nen, mo­ti­vaa­tio, ter­veys, elä­män­ti­lan­ne sekä työyh­tei­sö ja esi­mies­työ. Läh­tö­koh­ta­na on, että kaik­ki työyh­tei­sös­sä tie­tä­vät, mikä on yh­tei­nen pää­mää­rä ja ta­voi­te. Myös työn- ja vastuun­jaon on ol­ta­va sel­keä ja jo­kai­sen työn­te­ki­jän tie­dos­sa.

Työ­pai­kal­la on huo­leh­dit­ta­va, että työn­te­ke­mi­sen edel­ly­tyk­set ovat kun­nos­sa.  Työym­pä­ris­tön ja työ­vä­li­nei­den toi­mi­vuus mah­dol­lis­ta­vat tuot­ta­van työn te­ke­mi­sen. Myös työyh­tei­sön jä­se­nien oh­jel­mien ja jär­jes­tel­mien su­ju­va osaa­mi­nen tulee var­mis­taa.

Po­si­tii­vi­suus oman työn ja työyh­tei­sön voi­ma­va­ra

Jo­kai­nen työn­te­ki­jä vai­kut­taa toi­min­nal­laan ja asen­teel­laan omaan ja mui­den työyh­tei­sös­sä ole­vien työs­sä viih­ty­mi­seen. Oman työn mer­ki­tyk­sen tie­dos­ta­mi­nen työyh­tei­sön ko­ko­nai­suu­den kan­nal­ta tuo työn­te­ki­jäl­le yh­teen­kuu­lu­vuu­den tun­teen. 

Myön­tei­ses­ti it­seen­sä ja työ­hön­sä suh­tau­tu­va hen­ki­lö luo po­si­tii­vis­ta il­ma­pii­riä ym­pä­ril­leen. Työyh­tei­sös­sä avoin vuo­ro­vai­ku­tus lisää luot­ta­mus­ta ja hen­ki­löi­den on hel­pom­pi osal­lis­tua yh­teis­ten asioi­den ja toi­min­ta­ta­po­jen ke­hit­tä­mi­seen. Toi­mi­vas­sa työyh­tei­sös­sä jo­kai­sel­la jä­se­nel­lä on mah­dol­li­suus vai­kut­taa, il­ma­pii­ri ja tapa toi­mia on kan­nus­ta­va.

Hen­ki­lön po­si­tii­vi­nen asen­ne työtä koh­taan syn­tyy mie­len­kiin­nos­ta työ­hön. In­nos­tus työ­hön syn­nyt­tää halun ke­hit­tää omaa am­mat­ti­tai­to­aan työs­sä sekä opis­ke­le­mal­la. Osaa­mi­sen li­sään­ty­mi­sen myötä tulee halu ke­hit­tää työ­tään edel­leen. Rat­kai­sut mie­ti­tään haas­tei­den tul­les­sa vas­taan, jol­loin asiat eivät jää hoi­ta­mat­to­mi­na pai­na­maan.

Hal­li­tes­saan työ­tään ja ajan­käyt­töään työn­te­ki­jä saa on­nis­tu­mi­sen ko­ke­muk­sia, eikä työn paine muo­dos­tu liian suu­rek­si.

Kii­reen tun­net­ta ai­heut­ta­vat osal­taan kat­kot työs­sä, jol­loin kes­kit­ty­mi­nen kä­sil­lä ole­vaan työ­hän häi­riin­tyy ja sii­hen on uu­del­leen pa­lat­ta­va. Omaa ajan­käy­tön hal­lin­taa kan­nat­taa ope­tel­la suun­nit­te­le­maan. Töi­den val­mis­tu­mi­ses­ta saa on­nis­tu­mi­sen tun­teen or­ga­ni­soi­mal­la omaa työtä mah­dol­li­sim­man hyvin ja prio­ri­soi­mal­la teh­tä­vät työt. On­nis­tu­mi­set ja mah­dol­li­suus vai­kut­taa oman työn si­säl­töön an­ta­vat te­ki­jäl­le työn hal­lin­nan tun­teen. 

Työs­tä pa­lau­tu­mi­nen on tär­ke­ää. Hy­vin­voi­va työn­te­ki­jä on yri­tyk­sel­le voi­ma­va­ra, ja hänen mie­len­kiin­ton­sa työtä sekä työyh­tei­söä koh­taan säi­lyy. Pa­lau­tu­mi­nen tar­koit­taa eri hen­ki­löil­le eri asioi­ta. Siinä missä toi­nen on ak­tii­vi­nen vapaa-​ajallaan har­ras­taen lii­kun­taa, yh­dis­tys­toi­min­taa tai muuta sel­lais­ta, ha­lu­aa toi­nen rau­hoit­tua luon­nos­sa, lukea, tehdä kä­si­töi­tä tai kir­joit­taa. Pa­lau­tu­mi­sek­si on löy­det­tä­vä it­sel­le omi­nai­nen tapa tehdä it­sel­le tär­kei­tä asioi­ta, jois­ta saa hyvän olon.

Jo­kai­nen työyh­tei­sön jäsen on vas­tuus­sa oman työ­ky­vyn yl­lä­pi­tä­mi­ses­tä ja työ­hy­vin­voin­nis­taan. 

Työyh­tei­sön viih­ty­vyys ra­ken­tuu po­si­tii­vi­ses­ta vuo­ro­vai­ku­tuk­ses­ta, ih­mis­ten myön­tei­ses­tä käyt­täy­ty­mi­ses­tä toi­si­aan koh­taan, avoi­muu­des­ta ja luot­ta­muk­ses­ta. Yh­tei­sös­sä voi kä­si­tel­lä myös haas­teel­li­sia asioi­ta. Hy­vin­voi­va työyh­tei­sö on kaik­kien työn­te­ki­jöi­den yh­tei­nen etu, ja työyh­tei­sö­tai­to­ja voi ope­tel­la.

Toi­mi­va työyh­tei­sö osaa antaa kii­tos­ta it­sel­leen ja nos­tat­taa me-​henkeä on­nis­tu­mi­sis­ta. Sil­loin pys­ty­tään ar­vioi­maan yh­des­sä, mikä on hyvin ja missä on ke­hit­tä­mis­tä.

Pa­lau­te

Pa­lau­te työs­tä on pal­kit­se­vaa. Työyh­tei­sös­sä kan­nat­taa tehdä pa­laut­teen an­ta­mi­ses­ta tapa, jotta sitä osa­taan antaa ja vas­taa­not­taa. Pa­laut­teen an­ta­mi­ses­sa on tär­ke­ää, että se an­ne­taan po­si­tii­vi­ses­sa hen­ges­sä, sekä kai­ken su­jues­sa hyvin että sil­loin, kun toi­min­nas­sa on ke­hi­tet­tä­vää.

Pa­lau­te voi tulla niin esi­mie­hel­tä kuin muil­ta työn­te­ki­jöil­tä.

Kan­nus­ta­va esi­mies­työ

Esi­mie­hen joh­ta­mis­tai­dot vai­kut­ta­vat työil­ma­pii­riin ja työn te­ke­mi­sen mie­lek­kyy­teen. Oi­keu­den­mu­kai­nen ja työn­te­ki­jöi­tä ar­vos­ta­va esi­mies kan­nus­taa jo­kais­ta yh­tei­sen ta­voit­teen saa­vut­ta­mi­ses­sa. Hän tie­tää hen­ki­löi­den osaa­mi­sen ja vah­vuu­det ja on tar­vit­taes­sa tu­ke­na, jotta jo­kai­nen on­nis­tuu työs­sään.

Hyvä esi­mies osaa jakaa työt ja vas­tuun tas­a­puo­li­ses­ti ja luot­taa työn­te­ki­jöi­hin. Esi­mies myös antaa mah­dol­li­suu­den tehdä riit­tä­vän haas­teel­li­sia teh­tä­viä, jotta työn­te­ki­jän mie­len­kiin­to pysyy yllä ja hän voi ke­hit­tyä am­ma­tis­saan. Am­mat­ti­tai­toi­nen hen­ki­lös­tö kan­taa työs­tään vas­tuun ja sen myötä tul­leen va­pau­den hoi­taa työn­sä it­se­näi­ses­ti.

Esi­mies huo­leh­tii, että työ­mää­rä on jo­kai­sel­la so­pi­va. Tar­peen mu­kaan teh­tä­viä on jaet­ta­va uu­del­leen, jotta työ­mää­rä pysyy hal­lit­ta­va­na. Työn­te­ki­jän on itse tuo­ta­va esil­le, jos teh­tä­vät muut­tu­vat eikä aika riitä kai­ken te­ke­mi­seen. It­se­näi­ses­ti teh­tä­väs­sä työs­sä esi­mies ei aina tiedä kai­kis­ta muu­tok­sis­ta.

Kan­nus­ta­va esi­mies mah­dol­lis­taa työyh­tei­sön, hyvin toi­min­ta­ta­po­jen ja luot­ta­muk­sel­li­sen il­ma­pii­rin ke­hit­ty­mi­sen. Toi­mi­vas­sa työyh­tei­sös­sä on hyvä, avoin ja re­hel­li­nen vuo­ro­vai­ku­tus esi­mie­hen ja muun työyh­tei­sön kans­sa. 

Miten voim­me va­rau­tua di­gi­taa­li­seen muu­tok­seen?

Kan­sain­vä­li­nen kil­pai­lu­ky­ky ja Suo­men ta­lou­del­li­nen ke­hi­tys edel­lyt­tä­vät uu­den­lai­sia toi­min­ta­mal­le­ja ja rat­kai­su­ja. Kes­kei­se­nä kei­no­na on uusien ja ny­kyis­ten lii­ke­toi­min­to­jen ke­hit­tä­mi­nen di­gi­taa­li­suu­den ja ro­bo­tii­kan käyt­töön­o­ton avul­la. Käyn­nis­sä oleva muu­tos on mah­dol­li­suus meil­le kai­kil­le, ei uhka. 

Muu­tos edel­lyt­tää kui­ten­kin uu­den­lais­ta ajat­te­lua ja toi­min­taa – meil­tä kai­kil­ta. 

Tu­le­vai­suu­den kil­pai­lu­ky­ky pe­rus­tuu no­peu­teen rea­goi­da uusiin, en­nal­ta ar­vaa­mat­to­miin ti­lan­tei­siin. Se edel­lyt­tää us­kal­lus­a­sen­net­ta tun­te­mat­to­mal­le po­lul­le läh­te­mi­seen. 

Tut­ki­muk­set osoit­ta­vat, että di­gi­taa­li­ses­sa muu­tok­ses­sa tek­no­lo­gi­aa tär­keäm­pää on ensin syn­nyt­tää uusi luot­ta­muk­sen ja yh­teis­työn kult­tuu­ri, jossa ko­kei­lu­jen kaut­ta löy­de­tään uusia työn­teon mal­le­ja ja rat­kai­su­ja, joil­la omaa toi­min­taa voi­daan ke­hit­tää ja pal­ve­lui­ta di­gi­ta­li­soi­da. Luot­ta­muk­sen kult­tuu­ri tar­koit­taa sitä, että kai­kil­la or­ga­ni­saa­tio­ta­soil­la us­kal­le­taan tehdä ko­kei­lu­ja ja ym­mär­re­tään, että epä­on­nis­tu­mi­set ovat osa muutos-​ ja op­pi­mis­pro­ses­sia kohti uu­den­lais­ta ajat­te­lua ja toi­min­taa. 

Ar­jes­sa tämä tar­koit­taa toi­min­nan lä­pi­nä­ky­väk­si te­ke­mis­täyk­sin­ker­tais­ta­mis­ta ja osaa­mi­sen ke­hit­tä­mis­tä. Tämä edel­lyt­tää sekä uu­den­lais­ta otet­ta joh­ta­mi­sel­ta että jo­kai­sen vas­tuun­ot­toa omas­ta osaa­mi­ses­ta, va­lin­nois­ta ja toi­min­nas­ta. 

Miten voim­me aut­taa it­seäm­me ja toi­siam­me muu­tok­ses­sa ? 

On aivan luon­nol­lis­ta, että epä­var­muut­ta koe­taan usein työ­elä­män muu­tos­ti­lan­teis­sa. Epä­var­muus on myös yksi kes­kei­nen stres­sin aiheut­taja, mutta kaik­ki epä­var­muus ei ole – pit­käl­lä täh­täi­mel­lä – pa­has­ta. Muu­tok­sen epä­var­muu­des­sa on sie­men uu­teen yk­si­löl­li­seen ja yh­tei­seen kas­vuun.

Yk­si­lön kan­nal­ta on tär­keä se, miten suh­tau­dum­me muu­tok­seen ja millä asen­teel­la olem­me liik­keel­lä. Muu­tok­sen hal­lin­nas­sa kes­kei­siä ky­vyk­kyyk­siä ovat po­si­tii­vi­nen ajat­te­lu, mer­ki­tyk­sel­li­syy­den ko­ke­mus, yh­teis­työ­tai­dot, jär­jes­tel­mäl­li­syys ja proak­tii­vi­suus. Näitä ky­vyk­kyyk­siä eli muu­tos­mus­ke­lei­ta voi jo­kai­nen meis­tä ke­hit­tää jat­ku­vas­ti ja hyö­dyn­tää sit­ten muu­tok­sen pyör­teis­sä. Re­si­liens­si­tut­ki­mus osoit­taa­kin, että muu­tos on aina myös mah­dol­li­suus kas­vaa ih­mi­se­nä. Se mah­dol­lis­taa  seu­raa­val­le ta­sol­le nouse­mi­sen. 

Joh­ta­mi­sen kes­kei­nen teh­tä­vä muu­tok­ses­sa on tukea työ­te­ki­jöi­den mah­dol­li­suut­ta ym­mär­tää muu­tok­sen läh­tö­koh­dat, ta­voit­teet ja laa­jem­pi kon­teks­ti. Joh­ta­mi­sen kaut­ta luo­daan myös jo­kai­sel­le mah­dol­li­suuk­sia nähdä juuri oman roo­lin tär­keys osana or­ga­ni­saa­tion tu­le­vai­suut­ta. Yk­si­lön kyky koh­da­ta muu­tok­sia hel­pot­tuu, kun hän näkee ole­van­sa osana jo­tain isom­paa, mer­ki­tyk­sel­lis­tä, teh­tä­vää. 

Myös sillä, miten koh­taam­me toi­nen toi­sem­me ar­jes­sa, on väliä. Läs­nä­olo sekä aut­ta­mi­sen ja vä­lit­tä­mi­sen ko­ke­muk­set luo­vat he­del­mäl­li­sen maa­pe­rän muu­tok­ses­sa jak­sa­mi­sel­le. Koh­taa­mi­sis­sa voim­me luoda so­si­aa­lis­ta tukea hel­pot­ta­maan omaa ja tois­ten muu­tos­pro­ses­sia. Kun työn­te­ki­jöil­tä kysyy, mistä he löy­si­vät ener­gian muu­tok­sen kans­sa pon­nis­te­luun, vas­taus yleen­sä on: ”On­nek­si oli hyvät työ­ka­ve­rit, on­nek­si oli hyvä pomo.”

Joh­ta­ja, kuuntele-​osallista-innosta tii­miä­si, näin saat it­se­kin voi­ma­va­ro­ja omaan muu­tok­see­si, koska tämä kos­kee myös sinua. Yk­si­lö, ole avoin muu­tok­sel­le, osallistu-​ehdota-innostu yh­des­sä.

Merja Fischer 
joh­ta­mis­tie­tei­den toh­to­ri 
lii­ke­toi­min­ta­joh­ta­ja, Sta­ria Oyj

Ar­tik­ke­li on jul­kais­tu alun perin Tilitoimistossa-​lehdessä nro 2/2017.

yritysvastuu-kestävyysraportointi
Yri­tys­vas­tuu ja kes­tä­vyys­ra­por­toin­ti
Vas­tuul­li­suus­ra­por­toin­ti tar­koit­taa sitä, että yri­tyk­set ra­por­toi­vat omien toi­mien­sa ta­lou­del­li­sis­ta, so­si­aa­li­sis­ta ja eko­lo­gi­sis­ta vai­ku­tuk­sis­ta ih­mi­siin, ym­pä­ris­töön ja yh­teis­kun­taan. Kes­tä­vyys­ra­por­toin­ti­di­rek­tii­vi tulee muut­ta­maan yri­tys­vas­tuuseen liit­ty­viä vel­voit­tei­ta myös Suo­mes­sa.