Palkanlaskennan kehittäminen – prosessit ja sisällöt
Koulutuksen tavoitteet
- Ymmärtää palkanlaskennan kehittämisen merkitys ja hyödyt
- Tunnistaa keskeiset kehittämisen keinot ja roolit
- Oppia hyödyntämään automaatiota ja laatukontrolleja
- Nähdä palkanlaskenta osana strategista johtamista ja tulevaisuuden organisaatiota
Kenelle?
Koulutus sopii palkanlaskijoille, payroll-asiantuntijoille sekä HR-, talous- ja järjestelmäasiantuntijoille. Koulutus sopii myös palkanlaskennan esihenkilöille, kehitysvastaaville sekä organisaation kehittämistehtävissä toimivalle.
Koulutus koostuu kolmesta etäkoulutuspäivästä, jotka järjestetään 11.11., 18.11. ja 25.11.
| Osallistumismuoto | Etätoteutus |
|---|---|
| Alkaa | 11.11.2026 13:00 |
| Päättyy | 25.11.2026 15:30 |
| Ilmoittaudu viimeistään | 28.10.2026 12:00 |
| KLT-ylläpito | 7 h, muu osaamisalue |
| PHT-ylläpito | 7 h, ydinosaamisalue |
| Liiketoimintaosaaminen | Ammattilainen |
| Henkilöstöhallinto-osaaminen | Ammattilainen |
Hinta
| Hinta | Jäsenhinta | Pätevyyshinta |
|---|---|---|
790€ (+ alv) |
690€ (+ alv) |
740€ (+ alv) |
Hinta sisältää
Hinta sisältää sähköisen koulutusmateriaalin.Ohjelma
Osa 1: Miksi palkanlaskennan kehittäminen on tärkeää?
Keskiviikko 11.11. klo 13:00-15:30
Oppimistavoitteet
- ymmärrät palkanlaskennan kehittämisen liiketoiminnallisen ja inhimillisen merkityksen
- tunnistat kehittämisen tuottamat hyödyt eri sidosryhmille
- ymmärrät, millaista osaamista ja roolitusta kehittäminen edellyttää
Keskeiset sisällöt
Palkanlaskenta osana organisaation ydintoimintoja
- Palkanlaskenta kriittisenä prosessina (oikeellisuus, ajantasaisuus, luottamus)
- Lainsäädäntö, työehtosopimukset ja vastuukysymykset
- Vaikutukset työntekijäkokemukseen ja työnantajakuvaan
Miksi palkanlaskentaa pitää kehittää?
- Muuttuva toimintaympäristö (lainsäädäntö, työelämän muutokset)
- Kasvussa oleva tietomäärä ja monimutkaisuus
- Resurssipaineet ja osaajapula
- Virheriskien ja manuaalisen työn vähentäminen
Kehittämisen hyödyt
- Tehokkuus ja ajansäästö
- Parempi laatu ja pienempi virheriski
- Ennakoitavuus ja läpinäkyvyys
- Työn mielekkyyden kasvu palkanlaskennassa
- Parempi yhteistyö HR:n, talouden ja johdon kanssa
Kehittämiseen tarvittava osaaminen
- Prosessiosaaminen (palkanlaskennan end-to-end -prosessi)
- Lainsäädäntö- ja TES-osaaminen
- Järjestelmä- ja raportointiosaaminen
- Analytiikka ja ongelmanratkaisu
- Muutos- ja viestintätaidot
Kehittämisen roolit ja vastuut
- Palkanlaskijan rooli kehittämisessä
- Kehitysvastaava / prosessiomistaja
- HR, talous, IT ja johto
- Sisäinen vs. ulkoinen kumppani (esim. järjestelmätoimittajat
Käytännön harjoitus ja keskustelu
- Nykytilan arviointi: Mikä palkanlaskennassa toimii hyvin? Missä on eniten kehitystarpeita?
Osa 2: Automaation, laadun ja kontrollien kehittäminen palkanlaskennassa
Keskiviikko 18.11. klo 13:00-15:30
Oppimistavoitteet
- ymmärrät automaation mahdollisuudet ja rajat palkanlaskennassa
- tunnistat palkanlaskennan keskeiset sisältöalueet ja riskipisteet
- osaat yhdistää laadunvarmistuksen ja kontrollit kehittämiseen
Keskeiset sisällöt
Automaation rooli palkanlaskennassa
- Mitä mahdollisuuksia automaatio tuo palkanlaskennan kehittämiseen?
- Käydään läpi tyypilliset automatisoitavat osa-alueet ja prosessit sekä automaation hyödyt ja riskit
Palkanlaskennan keskeiset sisällöt kehittämisen näkökulmasta
- Tietovirrat palkanlaskennassa
- Rajapinnat HR-, työajanseuranta- ja talousjärjestelmiin
- Tiedon omistajuus ja vastuut
- Dokumentointi ja ohjeistus kehittämisen tukena
Laadun merkitys palkanlaskennassa
- Mitä tarkoittaa laadukas palkanlaskenta?
- Tyypilliset virhelähteet ja niiden välttäminen
- Virheiden vaikutukset työntekijään ja organisaatioon
Kontrollit ja tarkistukset
- Ennaltaehkäisevät vs. havaitsevat kontrollit
- Automaattiset ja manuaaliset kontrollit
- Esimerkkejä:
- poikkeamaraportit
- täsmäytykset
- tarkistuslistat ja neljän silmän periaate
- Kontrollit osana kehittämistä, ei lisätyönä
Käytännön harjoitus
- Automaatiokartta: Mitkä työvaiheet ovat manuaalisia ja miksi? Mitä voisi automatisoida?
Osa 3: Palkanlaskenta strategisena kumppanina ja tulevaisuuden prosessikehitys
Keskiviikko 25.11. klo 13:00-15:30
Oppimistavoitteet
- ymmärrät palkanlaskennan roolin strategisessa johtamisessa
- tunnistat palkanlaskennasta saatavan tiedon arvon
- hahmotat tulevaisuuden kehityssuunnat (tekoäly, analytiikka)
Keskeiset sisällöt
Palkanlaskennan rooli strategisessa johtamisessa
- Palkanlaskenta tiedontuottajana
- Palkka-, kustannus- ja työvoimatiedon hyödyntäminen
- Yhteys henkilöstö- ja talousstrategiaan
- Proaktiivinen vs. reaktiivinen palkanlaskenta
Raportointi ja analytiikka
- Johdon ja HR:n tarpeet
- Keskeiset mittarit palkanlaskennassa
- Miten raportointi tukee päätöksentekoa?
Prosessikehittämisen tulevaisuus
- Tekoälyn ja koneoppimisen mahdollisuudet
- Ennakoiva virheentunnistus
- Älykäs poikkeamien tunnistaminen
- Chatbotit ja itsepalveluratkaisut palkanlaskennassa
- Ihmisen rooli tulevaisuuden palkanlaskennassa
Miten valmistautua tulevaisuuteen?
- Osaamisen kehittäminen
- Jatkuva kehittäminen osaksi arkea
- Rohkeus kokeilla ja pilotoida
- Yhteistyö ja verkostot
Päätösharjoitus
- Tulevaisuuden palkanlaskenta: Miltä oma palkanlaskenta näyttää 3–5 vuoden kuluttua?
Kouluttajat:
Tiia Mäkiranta
Asiakkuusjohtaja, KTM
Mäkiranta työskentelee tällä hetkellä asiakkuusjohtajana Helsingin kaupungin taloushallintopalvelu -liikelaitoksessa. Hän on erikoistunut asiakaskeskeiseen prosessikehittämiseen erityisesti automaation ja laadunvarmistamisen näkökulmista. Mäkiranta on työskennellyt monipuolisissa rooleissa taloushallinnon ja IT-teknologian kehittämisessä yksityisellä ja julkisella sektorilla ja yrittäjänä.
Terhi Karppinen
Palkkapalvelujen johtaja
Karppinen toimii palkkapalvelujen johtajana Helsingin kaupungin taloushallintopalvelu-liikelaitoksessa. Hänellä on laaja-alainen kokemus suurten palkka- ja HR-kokonaisuuksien johtamisesta, prosessien kehittämisestä sekä digitalisaation ja automaation hyödyntämisestä julkisella sektorilla. Hänen erityisenä mielenkiinnon kohteenaan on, kuinka digitalisaatio, automaatio ja yhteistyö voivat muuttaa palkanlaskennan strategiseksi voimavaraksi, parantaen sekä toiminnan laatua että henkilöstökokemusta.