Yrityskulttuurin kehittäminen on toimitusjohtajan tärkein tehtävä
”Menestyksemme perusta on yrityskulttuurimme. Se, miten kohtaamme toisemme ja asiakkaamme”, kertoo 13 henkilöä työllistävän Elegianin toimitusjohtaja Jenni-Mari Penttinen. Pysähdyimme Penttisen kanssa pohtimaan, mitä menestyksen yrityskulttuuri käytännössä tarkoittaa, ja mitä se vaatii johdolta ja tiimiltä.
Jenni-Mari Penttinen aloitti Elegianin yrittäjänä ja toimitusjohtajana vuonna 2020. Hän päätyi itselleen aivan uudelle toimialalle hieman sattumalta. Toimialan opettelu on opettanut Penttistä itseään, ja samalla hän on tuonut Elegianiin ihmisläheistä ja määrätietoista johtamisosaamista.
Määrätietoisuus näkyy Penttisen puheessa myös niin sanottujen pehmeiden arvojen vaalimisessa. Liiketoimintaa tehdään tavoitteellisesti numeroiden kautta unohtamatta yrityskulttuuria, joka nostetaan kaikessa toiminnassa kaikkein tärkeimpien asioiden joukkoon.
Tavoitteellinen yrityskulttuurin kehittäminen on Elegianin strateginen kulmakivi.
Yrityskulttuurin taustalla ovat arvot ja tunne turvallisuudesta
”Elegian tunnetaan laadusta. Laatu on osaamista, mutta se on myös vahva tahto
selvittää asiat loppuun asti ja tuntea asiakkaat. Laatu ja osaaminen näkyvät siinä, että osaamme ja haluamme esittää asiat yksinkertaisella tavalla. Kehitämme jatkuvasti laatua ja osaamistamme koulutuksilla ja hyödyntämällä asiantuntijaverkostojamme”, Penttinen sanoo.
Jenni-Mari Penttisen teesit yrityskulttuurin kehittämiseen
1. Määrittäkää yhdessä yrityksenne arvot sekä visio. Pohtikaa avoimesti, tukeeko nykyinen yrityskulttuurinne visionne saavuttamista, ja onko kulttuurinne arvojenne mukainen?
2. Yrityskulttuuria pitää johtaa (kohdan 3 keinoin). Puutu asioihin, jotka eivät ole arvojenne mukaisia ja vievät kulttuuria väärään suuntaan – älä ummista silmiä ja ole tasapuolinen. Korosta vastaavasti niitä asioita, jotka vievät kulttuuria oikeaan ja haluttuun suuntaan.
3. Ole läsnä, kysele ja kuuntele, kohtaa ihmisiä, anna palautetta ja käy keskusteluja – myös niitä kipeitä.
Penttisen mukaan avointa ja rehellistä dialogia ei voi koskaan olla liikaa. Avoimuudesta keskustellaan yrityksessä usein, jotta omassa työyhteisössä vaikeistakin asioista osattaisiin puhua ääneen ja kehittää niitä nykyistä paremmiksi.
”Rehellinen dialogi on keskustelevaa palautteenantokulttuuria. Virhe ei ole Elegianilla peikko vaan mahdollisuus oppia ja kehittyä. Myös johto tekee virheitä ja tapahtumien läpikäynnin ansiosta prosesseja on kehitetty entistä kestävämmiksi ja toimivammiksi. Kehitymme jatkuvasti usein nimenomaan henkilökunnalta tulevien nostojen ja huomioiden ansiosta.”
Elegianilla paremman työelämän rakentaminen on läsnä arjessa. Työn tulee antaa enemmän kuin ottaa. Alaan kuuluu, että keväisin työ saattaa olla raskaampaa, mutta se ei voi olla jatkuva olotila. Toisinaan myös tietyt asiakkuudet ottavat enemmän kuin antavat.
”Olemme irtisanoneet esimerkiksi hyvin kannattaneita asiakkuuksia ihan siitä syystä, että keskustelujenkaan jälkeen heidän toimintatapansa eivät ole muuttuneet kestävälle tasolle. Jokaisen on tärkeää tuntea, että tehtyä työtä arvostetaan”, Penttinen kertoo.
Penttinen ottaa itse aina vastaan jokaisen uuden työntekijän ja käy läpi organisaation ajatusmaailmaa ja toimintatapoja. Läpikäynnissä selkeytetään Elegianin arvot, missio ja visio sekä mahdolliset käynnissä olevat strategiset hankkeet. Penttinen kertoo arvojen toteutuvan niin vahvasti myös arjessa, että ne tulevat myös siellä esiin tekemisen kautta.
Luottamuksen yrityskulttuurin taustalla on tunne turvallisuudesta. Vaikeista asioista keskustelu, avoin palautekulttuuri ja yhteiset toimintamallit muun muassa lomatuurausten osalta luovat luottamusta, joka vahvistaa kulttuuria. Aina, kun keskustelu alkaa lauseella ”kun meillä on niin turvallinen ilmapiiri kertoa asioita, niin haluan sanoa..” Penttinen liikuttuu ilosta.
Tapakulttuuria johdetaan esimerkillä
”Yrityskulttuurin on sanottu olevan se, mitä yrityksessä tapahtuu silloin, kun kukaan ei
katso. Viisaampien sanoin sanottuna – yrityskulttuurin johtaminen on toimitusjohtajan tärkein tehtävä. Tästä olen täysin samaa mieltä, ja tämän eteen teen töitä päivittäin.”, Penttinen sanoo,
Penttisen mukaan onnistunut johtaminen on lopulta kokoelma pieniä tekoja, kuten tapakulttuurin johtamista esimerkillä. Johtaminen on kuulumisten kysymistä, palautteen antamista, oman virheen jakamista, läsnäoloa, linjausten tekemistä, tasapuolisuudesta ja oikeudenmukaisuudesta huolehtimista tai vaikka juuri hankalien asiakastapausten hoitamista ja avun tarjoamista niihin.
Elegianilla yrityskulttuuria viedään määrätietoisesti yhdessä sovittuun suuntaan.
”Yrittäjinä haluamme johtaa yrityskulttuuria arvojemme mukaisesti ja myös omistajastrategiamme ohjaa yhtä aikaa liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisessa sekä henkilökunnan huomioon ottamisessa”, Penttinen sanoo.
Lopputulos ei kuitenkaan synny itsestään, vaan organisaatiokulttuurin kehittäminen vaatii johtamiselta tietoista aikaa ja panostusta.
Strategiset hankkeet vievät kohti visiota
Elegianin nykyinen visio ”Olemme yrittäjän paras ystävä” on vuodelta 2021 ja lähitulevaisuudessa vision päivitys tehdään yhdessä tiimin kanssa. Penttisen mukaan nykyinen visio on saavutettu ja tuleva visio tulee olemaan tavoitteellinen haavekuva, jonka eteen tehdään päivittäin töitä koko henkilöstön voimin.
Tilitoimistoalalla syksy on kehityksen aikaa. Samoin Elegianilla. Penttinen kertoo, että syksyä varten laaditaan vuosittain noin kolme strategista hanketta (”Must Win Battles”). Hankkeet vievät kohti visiota.
Kasvaminen tuo haasteita, jotka on selätettävä yhdessä
Yritysostot ovat aina hetkellisiä haasteita ja murrosvaiheita yrityskulttuurissa. Epävarmuus on vahvasti läsnä ja aluksi tietty epäluottamus on aistittavissa. Mitä tapahtuu, muuttuuko kaikki? Muutokseen auttaa parhaiten läsnäolo ja aika sekä se, että ihmiset tulevat tutuiksi. Kohtaamiset, kuuntelu ja keskustelu asioista ja tunteista tukevat arvostuksen ja kuulluksi tulemisen perustarpeita ja luovat turvallista työilmapiiriä.
Tulevaisuudessa Elegianin tavoite on kasvaa niin orgaanisesti kuin yritysostoin. Kasvu ei kuitenkaan tapahdu henkilökunnan ja arvojen kustannuksella, vaan käsi kädessä arvojen ja yrityskulttuurin kanssa. Ihmisiä kuunnellen ja yhdessä oppien.
Mitä työkaluja yrityskulttuurin kehittämiseen antaisit muille johtajille, Jenni-Mari Penttinen?
1. Määrittäkää yhdessä yrityksenne arvot sekä visio. Pohtikaa avoimesti, tukeeko nykyinen yrityskulttuurinne visionne saavuttamista, ja onko kulttuurinne arvojenne mukainen?
2. Yrityskulttuuria pitää johtaa (kohdan 3 keinoin). Puutu asioihin, jotka eivät ole arvojenne mukaisia ja vievät kulttuuria väärään suuntaan – älä ummista silmiä ja ole tasapuolinen. Korosta vastaavasti niitä asioita, jotka vievät kulttuuria oikeaan ja haluttuun suuntaan.
3. Ole läsnä, kysele ja kuuntele, kohtaa ihmisiä, anna palautetta ja käy keskusteluja – myös niitä kipeitä.
Kirjoitussarjan tekijä Linda Paasikallio on liiketoiminnan kehittämisen ammattilainen, joka on työskennellyt verkkokoulutuksen ja mikro-oppimisen edistämisessä Suomessa kansainvälisen koulutusyhtiön maajohtajana. Hänellä on vuosien kokemus talousammattilaisten rekrytoinneista sekä IT- ja talousalan koulutusohjelmien kehittämisestä. Nykyään yrittäjänä Linda keskittyy yritysten arvokkaimman voimavaran – ihmisten – kehittämiseen, integroimalla henkilöstön osaamisen johtaminen tiiviisti osaksi liiketoiminnan strategiaa.